Il est amusant (troublant / surprenant / inquiétant ??!) de constater à quel point les questions liées aux comportements des managers interpellent dans de nombreuses entreprises…

Il est vrai qu’on leur demande beaucoup… Ils doivent organiser, planifier, déléguer, contrôler, motiver, récompenser, recadrer, reconnaître, développer… tout ça parfois même sans n’avoir reçu aucune formation spécifique ! Du coup, pas étonnant que les dérapages de leur part soient légion…

D’ailleurs, quiconque a mis les pieds en entreprise pendant au moins 2 semaines SAIT que les managers sont souvent “décriés” par leurs collaborateurs du fait de leurs comportements pas toujours très adaptés… “Cassants” pour certains, “laxistes” pour d’autres, parfois pas “empathiques” pour deux sous ou même carrément “lâches”…

Bon, OK, mais à part se plaindre à longueur de journée sur leurs travers et leur inaptitude à délivrer les résultats sans faire trop de casse, qu’est ce que l’on peut réellement faire pour les faire progresser lorsque l’on évolue à une fonction RH ?

1 – ARRÊTEZ DE FAIRE L’AUTRUCHE !

Lorsqu’un collaborateur vient se plaindre du comportement inacceptable de son manager, qu’il est suivi de prêt par un second qui menace de poser sa démission et qu’un troisième est sur le point de passer à l’action, c’est souvent le signe que quelque chose n’a pas été traité comme il se doit…

Face à un collaborateur qui vient se confier aux RH, on peut parfois être tenté de penser qu’il s’agit d’un “geignard”, qu’il n’a qu’à se prendre en main et aborder directement la question avec son N+1… Après tout, c’est ce que font les adultes. Non ? Sans réagir du tac au tac dès qu’un membre de la boite vient couler une larme sur votre bureau, je pense qu’il est important de prendre chacun de ces petits signes pour ce qu’ils sont réellement : des signaux d’alerte.

2 – OUVREZ LES YEUX À VOS MANAGERS !

Vous êtes les mieux placés pour le savoir : Beaucoup de managers ont été “parachutés” managers. Non pas parce qu’ils en avaient envie, mais parce qu’on leur a proposé… Pas mal d’entre eux se sont dit que c’était – sans doute – la meilleure façon de valoriser leur carrière et de faire un “up” non négligeable du point de vue de leur rémunération. D’ailleurs, l’accès à une fonction managériale n’est elle pas chez vous le pass vers les poste les plus convoités… et les mieux rémunérés (fonctions commerciales mises à part) ?

Si pas mal de managers ont bien intégré le fait que leur job consistait à “faire en sorte de faire tourner l’équipe et les projets qui leur étaient confiés”, rares sont celles et ceux qui ont parfaitement intégré le fait que leur “comportement au quotidien” avait un rééel impact sur leurs collaborateurs, le bien-être de ceux-ci mais également sur les performances que les uns et les autres sont en mesure de délivrer au quotidien !

Bien évidemment, il est plus facile de se lamenter sur le fait que l’on s’est fait coller une équipe de “bons à rien” plutôt que d’accepter le fait qu’en tant que manager, notre comportement détermine dans une très large mesure la capacité de nos collaborateurs à “faire le job” et aussi à se “surpasser”…

3 – REPRENEZ LE B.A.BA !

En vrac, il vous faudra peut être leur préciser que :

- La façon dont on crée une connexion émotionnelle avec ses subordonnés a un impact radical sur l’envie qu’ont ceux-ci de se lever chaque matin (bah je leur serre la main, je leur dit bonjour….ils veulent quoi ?!!?!).

- La manière dont on vend sa vision détermine en grande partie la propension des collaborateurs à s’engager activement dans leur job (Quoi ?? Je dois “vendre” mes projets à ceux qui sont censés être “payés pour me suivre” ??!).

- Se contenter de dire “bravo, beau boulot !” à un collaborateur à la machine à café ne suffit pas toujours à lui faire sentir qu’il a réellement accompli un “beau boulot” ! (Faut que je fasse une ronde ? Que j’organise un goûter à chaque fois que l’un d’entre eux a atteint ses objectifs, c’est ça ?).

4 – DONNEZ-LEUR DES MOYENS CONCRETS DE SAVOIR CE SUR QUOI BOSSER.

Dire à un manager : “Il faudrait que tu développes ta capacité à déléguer”, “tu gagnerais à soigner tes relations avec les membres de ton équipe”, c’est bien ! Mais cela ne leur permet pas de savoir ce qu’ils doivent faire de façon concrète pour développer ces aptitudes qui leur sont si étrangères…

Quels comportements dois-je présenter concrètement ? Et puis, à quel moment ? Comment est-ce que je saurais que je suis dans la plaque ? Que faire si jamais cela ne se passe pas comme prévu ?

Ne rêvez pas… 95% de vos managers ne vous posera pas ces questions ! Alors plutôt que d’attendre qu’ils aient une révélation, mettez donc à leur disposition des outils concrets pour leur permettre d’obtenir un (véritable) plan de route.

5 – OFFREZ-LEUR UN 360° !

Un manager est jugé à sa capacité à manager… le reste est de la Littérature ! Qui d’autre que les personnes qui côtoient le manager au quotidien sont les mieux placées pour lui donner un feedback honnête, transparent et de qualité concernant les comportements à adopter de toute urgence pour restaurer la confiance et (re)créer enfin le lien qui permettra aux uns et aux autres de bosser dans les meilleurs conditions ?

Vous pensez vraiment que vous pouvez faire l’économie de ce type de méthode ? Vous pensez qu’il suffira de convoquer le manager et son collaborateur dans un petit bureau et de les inciter à parler 2 secondes ensemble pour reconstruire le dialogue ? Vraiment ? Grâce au 360, vous mettez toutes les chances du côté de vos managers pour leur permettre de recueillir l’info dont ils ont réellement besoin pour faire passer leur pratique au niveau supérieur…